"Net g'schimpft is g'lobt g'nua!"
Diese Weisheit stammt angeblich aus dem Schwabenland, könnte aber wohl genauso gut aus Österreich, der Schweiz oder anderen Teilen Deutschlands stammen. Mit erstaunlicher Hartnäckigkeit hält sich dieser Glaubenssatz bei vielen Führungskräften auch noch im Jahr 2026.
Ist es möglich, Lob durch "nicht schimpfen" auszudrücken? Oder noch einen Schritt zurück: Wieso soll eine Führungskraft überhaupt loben? Schließlich werden Mitarbeiter ja für das Abliefern von Leistung bezahlt. Wir versuchen eine Annäherung.
Leistung gegen Gehalt, war das nicht der Deal?
Nicht selten höre ich Sätze wie: "Warum sollte ich Mitarbeiter für etwas loben, wofür sie ohnehin bezahlt werden?" Oder zu viel Lob führe zu einer Überhöhung der Selbstzufriedenheit und wirke in der Folge negativ auf das Leistungsniveau. Außerdem könnten Mitarbeiter auf die Idee kommen, Gehaltserhöhungen zu fordern, weil sie ihr Leistung überschätzen.
Hinzu kommt, wenn ich Mitarbeiter A lobe und Mitarbeiter B nicht, führt das zu Eifersucht und Unzufriedenheit; unter Umständen entsteht sogar der Vorwurf der Bevorzugung. Steve Jobs meinte in einem Interview sogar: "Erstklassige Leute braucht man nicht loben, sie wissen ohnehin, dass sie gut sind." ("Steve Jobs, the lost interview, 1995)
Also doch lieber: "Net g'schimpft is g'lobt g'nua."?
Was sagen die Fakten?
Darin sind sich alle Studien und Meta-Studien einig: Ernst gemeintes Lob und Anerkennung haben einen starken leistungsfördernden Effekt, der die weitere Anstrengungsbereitschaft hebt. Indem Führungskräfte ihren Mitarbeitern signalisieren: "Dein Beitrag ist wichtig!" ,unterstützen sie die intrinsische Motivation und bringen Sicherheit und Orientierung in die Beziehung Mitarbeiter - Führungskraft. Eine Großstudie aus 2025, bei der mehr als 25.000 Mitarbeiter befragt wurden, zeigte eindrucksvoll, dass die Faktoren Anerkennung und Fairness wesentliche Einflussfaktoren für Engagement und Zufriedenheit sind. "Recognition" also, das Zeigen der Anerkennung, ist ein signifikanter positiver Prädiktor für Engagement und ein negativer für Burnout. (vgl.: PMC, "The impact of recognition, fairness, and leadership on employee outcomes: A large-scale multi-group analysis") Diese und zahlreiche andere Studien zeigen allesamt das gleiche Ergebnis: Anerkennung ist ein bedeutender Leistungshebel und kein "nice-to-have".
Nicht jedes Lob wirkt
Nicht jedes Lob wirkt automatisch positiv. Eine Meta-Analyse von Kluger und DeNisi zeigt, dass Feedback die Leistung zwar durchschnittlich verbessert, aber bei mehr als einem Drittel der untersuchten Feedbackmaßnahmen sogar verschlechterte.
(The Effects of Feedback Interventions on Performance: A Historical Review, a Meta-Analysis, and a Preliminary Feedback Intervention Theory)
Wie das?
Entscheidend ist, worauf das Feedback die Aufmerksamkeit lenkt: auf die konkrete Aufgabe und das beeinflussbare Verhalten oder auf die Person, ihr Selbstbild und den Vergleich mit anderen.
Nur konkrete Anerkennung ist wirksam.
Nicht die Person soll gelobt werden, sondern das Verhalten; das, was die Person bewirkt hat, was gelungen ist, die konkrete Anstrengung, die eingegangen wurde. Die Anerkennung des "Tuns" - das ist es, was den Selbstwert und die Selbstwirksamkeitsüberzeugung steigert.
- Also statt: "Das hast du gut gemacht, du bist eine tolle Mitarbeiterin."
- Besser: "Die Ruhe und Lösungsorientierung, die du in dem Kundengespräch reingebracht hast, obwohl der wirklich ausfällig war, das war eine tolle Leistung. Dadurch hast du die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass er doch wieder bei uns kauft."
Durch die ernstgemeinte Anerkennung wird die Sicherheit in der Beziehung Mitarbeiter - Führungskraft gestärkt was gleichzeitig auch die Kritikfähigkeit der Mitarbeiter erhöht, wenn's mal weniger gut läuft.
Lob und Anerkennung sind also auch ein unverzichtbarer Teil der Fehlerkultur.
Anerkennung stellt drei Dinge klar:
Sie zeigt dem Mitarbeiter, dass seine Leistung wahrgenommen wurde.
Sie vermittelt, welches Verhalten erwünscht ist.
Sie erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass dieses Verhalten wiederholt wird.
Damit Anerkennung glaubwürdig bleibt, sollte sie
konkret statt pauschal (siehe Beispiel oben)
zeitnah statt erst Monate später,
ehrlich statt aufgesetzt ("Ich war in einer Fortbildung für Führungskräfte und habe gehört, dass Lob die Leistung fördert, ...")
der Leistung angemessen - Nicht jede "Selbstverständlichkeit" muss gesehen werden.
auf Verhalten und Wirkung bezogen sein (Analog der "lösungsorientierten Gesprächsführung" wird auch beim Loben Beobachtung und Wirkung getrennt ausgesprochen.)
Fazit:
Die These: "Net g'schimpft is g'lobt gnua" kann nicht gehalten werden.
Gute Führungskräfte machen relevante Leistung, Entwicklung, Verlässlichkeit und Engagement auch sichtbar. - Was nicht angesprochen wird, kann nicht als Anerkennung wirken.
"Net g'schimpft is net g'lobt g'nua - es is nur net g'schimpft"
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